Terug naar alle artikelen
Als werkgever is je doel niet om honderden reacties te ontvangen op je vacature (dat zou immers vooral heel veel werk opleveren!), maar om de juiste kandidaten te vinde die het team versterken en impact kunnen maken binnen de organisatie. Een sterke vacaturetekst enthousiasmeert talent en schept tegelijkertijd reële verwachtingen over de rol en de werkomgeving. De beste vacatureteksten zijn daarom zowel wervend als pre-selecterend. Pre-selecteren betekent dat je in de tekst al helder bent over de vereisten, zodat kandidaten goed kunnen inschatten of ze bij de functie passen. Dat bespaart tijd en voorkomt teleurstellingen aan beide kanten.
Kenmerken van een wervende vacaturetekst
- Goed vindbaar voor jouw specifieke doelgroep
- Overtuigend en enthousiasmerend
- Versterkt je werkgeversmerk
Resultaten van een pre-selecterende vacaturetekst
- Helder verwachtingsmanagement vooraf
- Betere matches die de organisatie echt verder brengen
- Minder tijdverspilling voor de werkgever en sollicitanten
- Minder verloop na de start
Met de volgende tips zet je de eerste stap naar betere vacatureteksten die zowel wervend als pre-selecterend zijn.
Wat maakt jou als werkgever aantrekkelijker dan de concurrentie?
Als cultuursector hebben we samen een prachtig verhaal te vertellen over wat werken in de cultuursector inhoudt. Maar als individuele werkgever wil je dat talent specifiek voor jouw organisatie kiest. Om op te vallen op de arbeidsmarkt moet je haarscherp hebben wat jij een potentiële collega biedt ten opzichte van anderen: jouw unieke aantrekkingskracht als werkgever.
Binnen de wervingswereld noemen ze dit ook wel je Employee Value Proposition (EVP) — oftewel: jouw unieke belofte aan de werknemer. Om helder te krijgen wat jouw EVP is, helpt het om te onderzoeken met wie je eigenlijk concurreert om hetzelfde talent.
Kijk verder dan alleen de culturele buren
De meeste werkzoekenden oriënteren zich op een nieuwe baan binnen een bepaalde regio. De kans dat een sollicitant precies tegelijkertijd kan kiezen uit vijf vergelijkbare functies bij andere culturele instellingen in de buurt, is (afhankelijk van of je in de Randstad zit of daarbuiten) relatief klein. Maar vergis je niet: voor functies in bijvoorbeeld marketingcommunicatie, HR of administratie concurreer je niet alleen met andere musea of theaters. Je strijdt om dezelfde kandidaten met buursectoren in de regio, zoals het onderwijs, de zorg, goede doelen en maatschappelijke initiatieven.
Doe een concurrentie-check
Verplaats jezelf in de schoenen van jouw ideale kandidaat en zoek naar vacatures in dezelfde regio voor het betreffende functieprofiel. Bekijk daarbij op welke vlakken jouw organisatie anders is dan de concurrent. Denk hierbij aan maatschappelijke impact, bedrijfscultuur en werkomgeving. Een andere tip is om de huidige medewerkers te vragen waarom zij bij jouw organisatie werken.
“Zet aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden in de schijnwerpers.”
Heb je helder waarin je verschilt? Maak dit dan expliciet in de vacaturetekst. Eerlijk is eerlijk: de cultuursector wint het niet altijd op het salaris. Als dat het geval is, vergeet dan niet om verrassend uit de hoek te komen met aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Bied je een vrij te besteden ontwikkelbudget, veel flexibiliteit, gratis toegang tot voorstellingen of een inspirerende werkplek? Zet die aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden recht in de schijnwerpers.
Differentieer je vacaturetekst op basis van je doelgroep
Dat een vacaturetekst voor een programmeur verschilt van die van bijvoorbeeld een garderobemedewerker spreekt voor zich. Toch zijn er vaak nog onbenutte kansen op het gebied van doelgroepgericht schrijven en het juist wel of niet vermelden van informatie. Schrijf je voor een junior of starter? Dan helpt het enorm om storytelling te gebruiken: schets een beeld van een typische werkdag om de functie tot leven te brengen. Als je echter in jouw vacature minimaal vijf jaar werkervaring binnen hetzelfde functieprofiel vraagt, kan je veronderstellen dat de kandidaat hier zelf wel een voorstelling van kan maken.
“Aanspreken is keuzes maken: een starter wil weten hoe de werkdag eruitziet, een ervaren senior wil weten welke impact hij kan maken.”
Speel daarnaast in op de verschillende motivaties en drijfveren van werkzoekenden. Waar de ene kandidaat er warm voor loopt om bij te dragen aan de missie van jouw culturele organisatie, gaat de andere kandidaat aan op specifieke inhoud van de functie. Wees daarom niet bang om in te zoomen op uitdagingen waar de werknemer voor komt te staan. Wat moet er worden opgebouwd, veranderd of opgelost?
Een bredere doelgroep bereiken met aandacht voor diversiteit & inclusie
De cultuursector werkt aan het creëren van meerstemmig cultuuraanbod en het bereiken van een divers publiek. Om dat te bereiken, is door de gezamenlijke brancheverenigingen in de culturele en creatieve sector de Code Diversiteit & Inclusie opgesteld. In de code staan de 4 P’s centraal die nodig zijn om verandering te creëren: Programma, Personeel, Publiek en Partners. En de p van Personeel is cruciaal, want: extern winnen is intern beginnen.
Wil je voorkomen dat je steeds hetzelfde type kandidaten aantrekt? Maak je vacaturetekst dan echt inclusief. Het toevoegen van een authentiek inclusie-statement en duidelijkheid over de sollicitatieprocedure zijn goede eerste stappen.
“Pre-selecterende factoren in een vacaturetekst hoeven inclusie niet in de weg te staan.”
Eerder in dit artikel spraken we ook over het pre-selecterend maken van vacatureteksten. Niet iedereen kan immers elke functie uitoefenen en door helder verwachtingsmanagement trek je kandidaten aan met een relevant en geschikt profiel.
Inclusieve communicatie draait om het wegnemen van (onbewuste) uitsluiting, door bijvoorbeeld het gebruik van gendergeladen woorden of onnodige functie-eisen. Door inclusief te communiceren spreek je een bredere groep kandidaten aan en voorkom je dat geschikte sollicitanten zichzelf vooraf al uitsluiten. Pre-selectie en inclusie hoeven elkaar absoluut niet te bijten. Het gaat erom dat je goed toetst wat écht noodzakelijk is voor de functie en wat je objectief kunt meten in de sollicitatieprocedure. Maak functie-eisen daarom zo objectief mogelijk en breng deze terug naar de kern. Ons advies: vermeld maximaal 6 functie-eisen per vacature.
Een belangrijke kanttekening is dat diversiteit niet moet eindigen bij het wervingsproces. Als de interne bedrijfscultuur niet inclusief is, loop je niet alleen het risico om niet authentiek over te komen, maar ook dat medewerkers die afwijken van de norm snel weer vertrekken.
Zet je vacaturetekst uit op de juiste kanalen
Met deze tips staat de basis voor een sterke vacaturetekst. Nu is het tijd om de vacature uit te zetten en de juiste matches te maken! Plaats de vacature op je eigen (werken bij) website, maar kijk ook verder. Met externe vacatureplatforms bereik je namelijk juist de kandidaten die jouw werkgeversmerk nog niet kennen. Via Werken voor Cultuur bereik je ervaren cultuurprofessionals, starters en gemotiveerde carrièreswitchers: bekijk hier alle informatie over het plaatsen van culturele vacatures.
Kunnen wij je helpen met je vacaturetekst?
Het (her)schrijven van vacatureteksten is geen sinecure. Het kost naast tijd en goede schrijfvaardigheden, ook de juiste kennis. Daarnaast lopen HR-professionals of managers er soms tegenaan dat (veel) andere collega’s ook input willen geven op de vacaturetekst. Om deze redenen kan het soms handig zijn om het herschrijven van vacatureteksten uit te besteden.
Werken voor Cultuur kan je helpen met het schrijven van wervende teksten. Wij komen dagelijks in aanraking met een groot aantal culturele vacatures en hebben jarenlange ervaring in de cultuursector. Wij bekijken of je vacature voldoet aan de noodzakelijke bouwstenen voor goede vacatureteksten, adviseren over functie en voorwaarden, benoemen vaagheden en clichés en helpen je tot zowel een wervende, inclusieve als pre-selecterende vacaturetekst te komen. Bekijk alle informatie over wervende vacatureteksten voor betere resultaten.
