Een toxische werkomgeving, hoe ga je daar mee om?

De afgelopen jaren worden er in de culturele sector steeds meer klachten ingediend over grensoverschrijdend en toxisch gedrag op de werkvloer. Deze incidenten leiden tot grote zorgen binnen culturele organisaties. Samen wordt er ingezet op een gezondere en respectvolle creatieve industrie. Desondanks vindt verandering traag plaats en komt dergelijk overschrijdend gedrag nog te vaak voor. Om dit probleem aan te pakken, is het noodzakelijk om helderheid te creëren over wat toxisch gedrag inhoudt, open communicatie te bevorderen en een duidelijk beleid vast te stellen. Met preventie als hoogste prioriteit.

Waarom zijn problematische werkomgevingen aanwezig in de culturele en creatieve sector?

In kleinere culturele organisaties vervullen medewerkers vaak meerdere rollen, wat de werkdruk verhoogt. Hoge eisen en stress kunnen bijdragen aan ongewenst gedrag en toxische werkomgevingen. De sector kent daarnaast onzekerheden. Werknemers en werkgevers zijn vaak financieel afhankelijk van fondsen, subsidies en samenwerkingen, wat hun positie kwetsbaar maakt. Ook speelt machtsdynamiek een rol: wanneer invloedrijke individuen controle uitoefenen over het werk van anderen, kan dit leiden tot uitbuiting, favoritisme en een terughoudendheid om een autoriteit uit te dagen.

Welk toxisch gedrag komen het vaakst voor op de werkvloer?

Hoewel 'toxisch' vaak verwijst naar pesten, discriminatie en geweld, kan schadelijk gedrag ook subtieler aanwezig zijn. Het is belangrijk om duidelijk te maken welk gedrag niet getolereerd wordt, zodat organisaties en werknemers samen kunnen werken aan een gezondere werkcultuur. Om dit gedrag beter te herkennen, volgen enkele voorbeelden van veelvoorkomende vormen van toxisch gedrag:

• Te hoge werkdruk: Onrealistische verwachtingen en strakke deadlines leiden vaak tot overwerk en weinig rustmomenten, wat de nadruk legt op productiviteit boven het welzijn van werknemers. Dit veroorzaakt spanning tussen werk en privéleven.
• Machtsmisbruik: Uit onderzoek van de Boekmanstichting blijkt dat machtsongelijkheid wijdverbreid is in de culturele sector, bijvoorbeeld bij audities in de podiumkunsten of in de relaties tussen docenten en studenten op kunstopleidingen. De informele en persoonlijke aard van de sector maakt het stellen van grenzen moeilijker, wat machtsongelijkheid kan versterken. 
• Seksuele intimidatie: Ongewenste avances, opmerkingen of ongepast gedrag veroorzaken ongemak en kunnen verbaal, non-verbaal of fysiek geuit worden. Dit gedrag heeft ingrijpende gevolgen voor de mentale en fysieke gezondheid van individuen en verstoort de werksfeer.
• Agressie en geweld: Psychologische of fysieke handelingen die bedoeld zijn om iemand te kwetsen of te intimideren, creëren een bedreigende werksfeer.  Voorbeelden zijn verbaal misbruik, bedreigingen, intimidatie en fysiek geweld.
• Pesten: Herhaaldelijk gedrag gericht op één persoon, zoals verbaal misbruik, vernedering of uitsluiting, met als doel te intimideren. Dit kan ook online plaatsvinden (cyberpesten) waarbij iemand lastiggevallen wordt of schadelijke informatie verspreid wordt via online kanalen.
• Discriminatie: Oneerlijke behandeling op basis van kenmerken zoals afkomst, geslacht, leeftijd, religie, nationaliteit of contractstatus (tijdelijk vs. vast). Dit ondermijnt gelijkheid en rechtvaardigheid in de werkomgeving.

Wat kun je doen wanneer je je in deze situatie bevindt? 

Als je merkt dat je grenzen worden overschreden of je je ongemakkelijk voelt, zijn er enkele dingen die je kunt ondernemen om de situatie aan te pakken:

1. Kom voor jezelf op. Als je je er comfortabel bij voelt, is het belangrijk om duidelijk te communiceren dat bepaald gedrag niet acceptabel is. Het geven van feedback en de persoon de gelegenheid bieden om te reageren, kan een eerste stap zijn naar gedragsverandering. Als je je niet zelfverzekerd genoeg voelt om hier alleen over te praten, kun je overwegen een vertrouwde collega of een vertrouwenspersoon bij het gesprek te betrekken om een objectiever perspectief te krijgen.
2. Zoek steun binnen de organisatie. Als de situatie wat ingewikkelder is en het vorige advies niet lijkt te werken, is het een goed idee om contact op te nemen met een leidinggevende binnen de organisatie, zoals de manager, projectleider of een vertrouwenspersoon. Sommige bedrijven hebben specifieke procedures voor situaties met grensoverschrijdend gedrag en bieden ook ondersteuning aan op het gebied van mentale gezondheid. Als je freelancer bent of als je problemen hebt gehad in een vorige baan, kun je samenwerken met een externe vertrouwenspersoon, zoals de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen.
3. Doe aangifte bij externe partijen. Als je geen gebruik kunt maken van interne procedures of als je je werkgever niet (meer) vertrouwt, kun je contact opnemen met externe meldpunten zoals Mores. Mores is een onafhankelijk meldpunt dat speciaal is opgezet om grensoverschrijdend gedrag in de culturele sector aan te pakken. Deze bron is in het bijzonder handig voor freelancers en werknemers zonder georganiseerde ondersteuning.
4. Zoek professionele hulp. In geval van fysiek geweld is het belangrijk om je door een arts te laten onderzoeken en het incident te laten documenteren. Ook in situaties met psychisch geweld is professionele hulp zoeken belangrijk. Een gesprek met een psycholoog, naast of in plaats van een vertrouwenspersoon, kan persoonlijke hulp en begeleiding bieden.
5. Dien een formele klacht in. Dit lijkt misschien een grote stap maar wordt onvermijdelijk wanneer eerdere stappen geen effect hebben gehad. Het is namelijk belangrijk dat een organisatie duidelijke richtlijnen opgesteld heeft over hoe je met dergelijke situaties om moet gaan.

Het belang van een veilige meldcultuur

Voor velen is het geen gemakkelijke beslissing om zich uit te spreken over problematische situaties op de werkvloer. Het is begrijpelijk dat dit ongemakkelijk kan voelen. De belangrijkste zorgen zijn de stigma’s rondom het melden van toxisch gedrag en mogelijke oordelen van collega’s en het bedrijf zelf. Werknemers voelen zich vaak kwetsbaar en blootgesteld na een melding en twijfelen of deze serieus wordt genomen en daadwerkelijk verandering teweeg zal brengen. Toch draagt het zwijgen juist bij aan het voortbestaan van problematisch gedrag in de werkomgeving.

“Het niet bespreken draagt alleen maar bij aan problematisch gedrag.”

Verandering in een sector gebeurt niet van de ene op de andere dag, vooral niet als problematisch gedrag jarenlang is getolereerd. Om echte vooruitgang te boeken, moeten culturele organisaties werknemers toegang geven tot de juiste ondersteuningsmiddelen. Een nog belangrijker stap is het creëren van een werkcultuur die open communicatie en actief luisteren over deze kwesties stimuleert. Alleen met gezamenlijke inspanningen en een werkomgeving die respect en welzijn vooropstelt, kunnen we bouwen aan een positieve transformatie in de culturele sector.