Terug naar alle artikelen
Als manager marketing en sales is Hiemke van den Boer, samen met haar 12 teamleden, verantwoordelijk voor het merk van het Rotterdams Philharmonisch Orkest, zowel nationaal als internationaal. Daarnaast is het team verantwoordelijk voor de marketing en verkoop van alle concerten die het orkest in De Doelen speelt, een zaal met meer dan 2100 stoelen waar het orkest jaarlijks ruim 70 keer optreedt.
Voor Hiemke is het moeilijk om professionele ontwikkeling te definiëren: “Het is voor mij zo vanzelfsprekend: meer leren, meer begrijpen en anderen stimuleren om dit op een duurzame manier te doen. Wat ik met duurzaamheid bedoel, is dat ik het belangrijk vind dat werknemers vaardigheden verzamelen die binnen onze organisatie nuttig zijn, maar die ook in hun toekomst waardevol blijven.”
Het belang van professionele ontwikkeling
Nieuwe vaardigheden ontwikkelen, leren van anderen, gezamenlijk oplossingen bedenken voor relevante uitdagingen en tegelijkertijd netwerken: het hoort allemaal bij professionele ontwikkeling. Door zich te ontwikkelen kunnen medewerkers beter inspelen op veranderende eisen in het marketingvakgebied. Dit vergroot niet alleen hun carrièrekansen, maar ook de medewerkerstevredenheid en loyaliteit. Werkgevers die investeren in professionele ontwikkeling van hun medewerkers maken de sector dus wendbaarder en toekomstbestendiger.
Een gesprek over persoonlijke doelen
Hiemke gelooft sterk in regelmatige één-op-één gesprekken met haar medewerkers: “Ik denk dat dit in de commerciële wereld al veel gebruikelijker is, iets waar we in onze sector nog echt van kunnen leren. De frequentie van deze bilaterale gesprekken (BILA’s) varieert per persoon, afhankelijk van zowel de behoeften van de werknemer als mijn rol als leidinggevende. Dit kan bijvoorbeeld wekelijks of maandelijks zijn. Eén keer per jaar plannen we een POP-gesprek (persoonlijk ontwikkelingsplan). Tijdens deze gesprekken gebruiken we een formulier om korte- en (middel)langetermijndoelen te bespreken. Op deze manier kan ik feedback geven, ontwikkelpunten identificeren en kan de collega een nieuw actieplan opstellen. Dit uitgewerkte plan wordt besproken tijdens elke BILA. De actiepunten kunnen variëren van deelname aan strategische leergangen en praktische cursussen tot netwerken met collega’s van andere instellingen, bijvoorbeeld door samen koffie te drinken. Het actieplan is geen statisch document: het volgt de ontwikkeling van de medewerker. Acties worden voltooid en vallen eraf en nieuwe komen erbij om de doelstellingen te behalen.”
“Een persoonlijk ontwikkelingsplan helpt korte- en middellangetermijndoelen te bespreken.”
Om op de hoogte te blijven van trends en ontwikkelingen binnen de sector die relevant kunnen zijn voor de professionele ontwikkeling van haar teamleden, leest Hiemke van den Boer regelmatig nieuwsbrieven, zoals die van Cultuurmarketing. Ben je benieuwd hoe een persoonlijk ontwikkelingsplan eruitziet? In dit artikel krijg je meer uitleg over het nut van een persoonlijk ontwikkelingsplan en kun je een voorbeeldtemplate downloaden.
Identificeer verschillende behoeftes
Hiemke benadrukt het belang van gesprekken bij het begrijpen van de diverse behoeften van teamleden: “Sommige mensen hebben sterke ambities en kunnen heel duidelijk aangeven dat hun huidige positie niet overeenkomt met waar ze zichzelf over een jaar zien. Met hen voer je een ander gesprek dan met iemand die net begint in een rol die mogelijk nog niet past bij hun capaciteiten; zij moeten nog groeien om aan de functie-eisen te kunnen voldoen. Soms is ontwikkeling nodig om het werk goed te kunnen doen volgens de doelen van de organisatie. Andere keren komt het voort uit persoonlijke ambitie en de wens om vooruitgang te boeken.”
“Teamleden moeten in staat zijn om kritisch naar zichzelf te kunnen kijken.”
De meeste teamleden binnen Hiemke's team zijn enthousiast over professionele ontwikkeling, maar is het echt relevant voor iedereen? Volgens Hiemke hoeft niet iedereen deel te nemen aan trainingen, maar is het wel belangrijk dat teamleden in staat zijn om kritisch naar zichzelf te kijken voor ontwikkeling, zowel op vakinhoudelijk gebied als soft skills. “Ik stimuleer mensen om zich ook hierin te verbeteren, bijvoorbeeld door te werken aan presentatievaardigheden voor groepen. Daarnaast geef ik medewerkers graag verantwoordelijkheid over projecten, zodat ze bijvoorbeeld de mogelijkheid krijgen om ervaring in projectmanagement op te doen."
Intern kennis delen
In de culturele sector zijn de opleidingsbudgetten soms beperkter dan in andere sectoren. Hiemke ondervangt dit door vaste momenten te prikken waarop collega's die een training hebben gevolgd, hun kennis en ervaringen delen met het team. “Op deze manier kan ik ervoor zorgen dat opgedane kennis behulpzaam is voor iedereen binnen het team.” Daarnaast ziet Hiemke professionele ontwikkeling breed: “Je hoeft niet altijd een hele leergang te volgen, soms kunnen gratis bijeenkomsten of persoonlijk contact opzoeken met anderen bij andere organisaties met hetzelfde vakgebied al een goede stap zijn.”
