Zo selecteer je objectief kandidaten

Uit recent onderzoek van Indeed blijkt dat ruim de helft van de HR-beslissers geen maatregelen neemt om vooroordelen in het wervingsproces te beperken. Dit vergroot het risico dat gekwalificeerde kandidaten vroegtijdig afvallen op basis van persoonskenmerken die niet relevant zijn voor de functie.

“Objectief selecteren helpt om de focus te verleggen naar talent en vaardigheden, in plaats van subjectieve indrukken, vooroordelen of een klik.”

Veel culturele organisaties willen een diverser team, maar onbewuste vooroordelen kunnen dat in de weg staan. Denk aan de voorkeur voor kandidaten die lijken op jezelf (similar-to-me bias), het doorslaan van een eerste indruk (first impression bias), of de neiging om iemand met een bekende opleidingsachtergrond automatisch als geschikter te zien (halo-effect). Ook stereotypering speelt een rol, zoals de aanname dat oudere kandidaten minder digitaal vaardig zijn of dat iemand met een buitenlandse naam minder goed Nederlands schrijft.

Objectief selecteren helpt om de focus te verleggen naar talent en vaardigheden, in plaats van subjectieve indrukken, (onbewuste) vooroordelen of een klik. Door selectiecriteria transparant te maken en competenties op een heldere, gestructureerde manier te vergelijken, wordt het wervingsproces eerlijker en inclusiever.

Zo selecteer je objectief 

Hieronder vind je zes tips voor objectieve selectie om ervoor te zorgen dat je de beste kandidaat aanneemt voor de functie.

1: Verbeter de vacaturetekst 

Het proces van objectieve selectie begint al in de fase daarvoor: de werving. Richt de vacaturetekst zo in dat de belangrijkste verantwoordelijkheden en vereisten van de functie objectief omschreven staan. Ook is het van belang dat de vacaturetekst niemand met de juiste kwalificaties uitsluit, bijvoorbeeld door een onnodig groot aantal jaren werkervaring te eisen. Dit kan kandidaten uitsluiten die op elk ander gebied een goede match waren geweest.

“Als je de functiebeschrijving zo duidelijk en inclusief mogelijk maakt, voelt elke potentiële kandidaat zich aangesproken.”

Daarnaast is het nuttig om de functiebeschrijving zo duidelijk en inclusief mogelijk te maken, zodat elke potentiële kandidaat zich aangesproken voelt. Dit kan door het gebruik van taal zoals (m/v/x), beeldmateriaal dat diversiteit bevordert, of door een balans te zoeken tussen de (stereotypisch) genderspecifieke karaktereigenschappen benoemd in de vacaturetekst. 

2: Structureer sollicitatiegesprekken

Zorg voor een gestandaardiseerd en gestructureerd interviewproces, zodat elke kandidaat op een eerlijke en vergelijkbare manier wordt beoordeeld. Dit doe je door alle kandidaten dezelfde vragen in dezelfde volgorde te stellen en een scoresysteem te gebruiken om de antwoorden objectief te evalueren. Op deze manier voorkom je dat de selectie te veel wordt beïnvloed door subjectieve indrukken of een wederzijdse ‘klik’ tijdens het gesprek.

Hoewel een goed gevoel bij een kandidaat waardevol kan lijken, kan het er ook toe leiden dat competenties worden overschat of juist over het hoofd worden gezien. Door te werken met een vaste set vragen gericht op relevante kwalificaties en vaardigheden, zorg je ervoor dat alle kandidaten op hun daadwerkelijke capaciteiten worden beoordeeld.

3: Stel concrete vragen in sollicitatiegesprekken

Door vragen te stellen die direct gekoppeld zijn aan de functie-eisen, voorkom je dat onbewuste vooroordelen over bijvoorbeeld de reputatie van diens opleiding, achtergrond of andere kenmerken de beoordeling beïnvloeden. Structuur in je vraagstelling helpt om kandidaten eerlijk en op basis van hun vaardigheden te evalueren.

Gebruik hiervoor drie soorten vragen:

• Kwalificatiegericht: Gericht op vaardigheden en kennis.
  Voorbeeld: “Welke CRM-systemen heb je eerder gebruikt, en hoe heb je die ingezet om herhaalbezoek te stimuleren?”
• Gedragsgericht: Gebaseerd op eerdere werkervaring en aanpak.
  Voorbeeld: “Kun je een voorbeeld geven van een cultureel project waar je aan hebt gewerkt en hoe jouw bijdrage het succes ervan heeft beïnvloed?”
• Situatiegericht: Hoe een kandidaat zou handelen in een bepaalde werksituatie.
  Voorbeeld: “Als je als fondsenwerver bij het theater te horen krijgt dat enkele sponsoren een deel van hun geld willen terugtrekken, wat zou je dan doen om dit probleem op te lossen?”

Het stellen van situatiegerichte vragen die inspelen op de functie biedt kandidaten de mogelijkheid om hun probleemoplossend vermogen, strategisch denken en begrip van de functie aan te tonen. Doordat de vragen gericht zijn op scenario's die relevant zijn voor de functie, verminderen ze de invloed van subjectieve factoren en dragen ze bij aan een eerlijker en objectiever selectieproces.   

4: Maak een scoretabel

Een scoretabel is een hulpmiddel waarmee je de antwoorden van sollicitanten objectief kunt evalueren. Bepaal vooraf welke competenties en vaardigheden essentieel zijn en leg vast welke antwoorden welke score krijgen, bijvoorbeeld op een schaal van 1 tot 5. Een uitstekend onderbouwd antwoord met relevante ervaring scoort bijvoorbeeld hoog, terwijl een algemeen of niet-relevant antwoord lager wordt beoordeeld.

Tijdens het gesprek noteer je de antwoorden en beoordeel je deze aan de hand van de scoretabel. Na afloop vergelijk je de scores, zodat de kandidaat met de beste match naar voren komt.

5: Kies voor anoniem solliciteren

Om objectiviteit te vergroten, kun je het eerste deel van de selectie anoniem maken. Dit betekent dat cv’s en motivatiebrieven worden ontdaan van persoonlijke gegevens zoals naam, leeftijd en geslacht. Werkgevers maken pas kennis met de geselecteerde kandidaten tijdens het sollicitatiegesprek, waardoor de eerste selectie volledig gebaseerd is op relevante ervaring en vaardigheden.

Anoniem solliciteren helpt om onbewuste vooroordelen te verminderen en geeft kandidaten die normaal misschien over het hoofd worden gezien een eerlijke kans. Sollicitanten met een niet-Nederlandse achternaam, een carrière-switch of een gat in hun cv kunnen hierdoor minder snel worden uitgesloten op basis van aannames. Dit vergroot de kans op een diverser kandidatenveld en zorgt ervoor dat talent centraal staat.

Hoewel deze methode in de culturele sector nog weinig wordt toegepast en niet voor elke functie geschikt is, kan het in sommige gevallen helpen om de selectie objectiever en inclusiever te maken.

“Een divers personeelsbestand ontstaat niet vanzelf, maar begint bij bewuste keuzes binnen de organisatie.”

Door objectieve selectieprocedures toe te passen, zorg je als culturele organisatie voor een eerlijk en onbevooroordeeld wervingsproces. Dit vergroot de kans op diverse teams en draagt bij aan een inclusieve sector. Daarnaast zijn organisaties die actief met D&I bezig zijn aantrekkelijker voor een bredere groep talenten. Een divers personeelsbestand ontstaat niet vanzelf, maar begint bij bewuste keuzes binnen de organisatie – en een eerlijk sollicitatieproces is daarin een belangrijke eerste stap.