Terug naar alle artikelen
Met de Code Diversiteit & Inclusie, die is opgesteld door de brancheverenigingen in de culturele en creatieve sector, onderstreept de cultuursector het belang van inclusie en diversiteit. De code bestaat uit 4 P’s: programma, partners, personeel en publiek. Bij personeel ligt de nadruk op het samenstellen van een team dat de diversiteit van de samenleving weerspiegelt. Het gaat daarbij niet alleen om de werving van medewerkers met diverse achtergronden; het creëren van een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich welkom voelt is minstens zo belangrijk om uitstroom te voorkomen. Kortom, extern winnen is intern beginnen.
Inclusief werven en selecteren: hoe doe je dat?
Het aannemen van nieuwe medewerkers bestaat uit twee stappen: werving en selectie. Tijdens de werving richt je je op het aantrekken en enthousiasmeren van diverse kandidaten, waarbij je drempels weghaalt door bijvoorbeeld heldere vacatureteksten te gebruiken en inclusieve netwerken in te zetten. In de selectiefase beoordeel en kies je de meest geschikte kandidaat op basis van objectieve criteria en een eerlijk proces.
Door bewust aandacht te besteden aan inclusie in beide fases, zorg je voor meer toegankelijkheid, minimaliseer je onbewuste vooroordelen en bereik je nieuw talent dat je organisatie kan versterken. In de cultuursector, waar informele netwerken veel voorkomen, ligt een kans om nieuwe, diverse talenten aan te trekken door gericht andere kanalen en netwerken te benutten.
Hieronder vind je praktische tips om diversiteit en inclusie in het wervings- en selectieproces binnen de cultuursector te versterken.
6 tips voor inclusieve werving
- Richt je werving op de behoeften van je organisatie
Gebruik het strategisch plan van de organisatie om inzicht te krijgen in de vaardigheden en kwaliteiten die de organisatie nodig heeft. Zo kun je gericht op zoek naar kandidaten die met hun competenties en ervaring het team versterken. Streef naar een balans tussen zichtbare diversiteit, zoals leeftijd, gender en etniciteit, en onzichtbare diversiteit, zoals opleidingsroutes en ervaring. Dit helpt je een team samen te stellen dat effectief kan inspelen op uiteenlopende uitdagingen - Schrijf inclusieve en toegankelijke vacatureteksten
Gebruik genderneutrale en inclusieve taal en richt je op competenties en potentie, in plaats van een lange lijst met functievereisten. Beperk de eisen tot wat echt noodzakelijk is en houd deze realistisch. Vraag bijvoorbeeld om leidinggevende ervaring zonder de omvang van het team te specificeren, zodat ook kandidaten uit kleinere organisaties kunnen solliciteren. Hulp nodig? Werken voor Cultuur helpt bij het optimaliseren van jouw vacaturetekst, zodat je vacature een breder en diverser publiek aanspreekt. - Profileer je organisatie als inclusieve werkgever
Laat zien dat je diversiteit en inclusie (D&I) belangrijk vindt door een D&I-verklaring te delen en deze te illustreren met representatief en divers beeldmateriaal. Dit vergroot je aantrekkingskracht op een breed publiek. Het is uiteraard belangrijk dat deze boodschap ook intern wordt waargemaakt: extern winnen is intern beginnen! - Vergroot je bereik met diverse wervingskanalen
Maak gebruik van verschillende wervingsplatforms om een breed scala aan doelgroepen te bereiken. Plaats je vacatures op verschillende vacatureplatforms of deel ze binnen specifieke gemeenschappen. Combineer algemene wervingskanalen met platforms die zich richten op de culturele sector, zoals Werken voor Cultuur, om een diverser talentenbestand aan te trekken. - Inclusieve arbeidsvoorwaarden
Daarnaast kun je inclusieve arbeidsvoorwaarden aanbieden, zoals flexibele werktijden, keuzevrijheid voor feestdagen en welzijnsprogramma’s die aansluiten bij de behoeften van een divers personeelsbestand. Dit maakt je organisatie aantrekkelijker en toegankelijker voor meer kandidaten. - Selecteer objectief met anonieme sollicitaties
Overweeg een anoniem sollicitatieproces waarin persoonlijke gegevens, zoals naam, leeftijd en gender, worden weggelaten. Zo ligt de focus op kwalificaties en ervaring. Werk met vooraf vastgestelde, meetbare criteria en stel pas na de preselectie de identiteit van kandidaten vast. Dit helpt om onbewuste vooroordelen te verminderen en een eerlijkere selectie te bevorderen.
3 tips voor inclusieve selectie
- Voer gestructureerde sollicitatiegesprekken
Stel alle kandidaten dezelfde open vragen en geef iedereen evenveel tijd. Vermijd vragen die niet relevant zijn voor de functie of vooroordelen kunnen oproepen, zoals over familie, religie of gezondheid. Focus op vragen die inzicht geven in technische vaardigheden, aansluiting bij je organisatiewaarden en het vermogen om uitdagingen in de cultuursector aan te pakken. - Maak gebruik van gestandaardiseerde evaluatietools
Gebruik een gestandaardiseerd beoordelingssysteem om CV’s, antwoorden en, indien van toepassing, opdrachten te evalueren. Casussen kunnen helpen om functiegerichte vaardigheden beter in kaart te brengen. Een gestructureerde aanpak zorgt voor een objectieve en eerlijke vergelijking tussen kandidaten. - Herken en verminder onbewuste vooroordelen
Zorg dat degenen die sollicitatiegesprekken voeren hun onbewuste vooroordelen leren herkennen en beperken. Voorkom bijvoorbeeld dat een “vreemde” naam of persoonlijke kenmerken onbewust de beoordeling beïnvloeden. Bespreek vooroordelen actief en reflecteer na elk sollicitatiegesprek. Zo beoordeel je kandidaten objectief, houd je het proces eerlijk en zorg je dat iedereen zich welkom voelt.
Daarnaast kun je inclusieve arbeidsvoorwaarden aanbieden, zoals flexibele werktijden, de mogelijkheid om eigen feestdagen te kiezen, of welzijnsprogramma’s die een breder en diverser personeelsbestand aanspreken.
Met deze tips maak je het wervingsproces eerlijker en inclusiever, wat innovatie stimuleert en diverse perspectieven binnen je organisatie versterkt. Zo vergroot je de verbinding met je publiek en maak je cultuur toegankelijker voor iedereen. Meer informatie over inclusieve werving kun je ook vinden bij de Normaalste Zaak.
